العمل - An Overview

العمل - An Overview

Blog Article

نتج عن تطور اللوائح المختلفة في السنوات اللاحقة إعادة التأكيد على سلطة مفتشي المصانع كمسؤولين إداريين ، وفصلهم وإلغاء وظيفتهم كقضاة. ظهرت فكرة المفتش كموظف مدني مدفوع الأجر ولكنه أيضًا مشارك في نظام علاقات العمل ، مسؤول في الدولة يضمن أن تظهر الحكومة جانبها الإنساني من خلال تواجده المباشر في مكان العمل.

في الممارسة العملية ، لم تسفر أي من مخططات مشاركة العمال عن النتائج المتوقعة. هناك اسباب كثيرة لهذا. إحداها أن النقابات وأرباب العمل ، بشكل عام ، ليس لديهم نفس وجهة نظر المشاركة. في حين أن رغبة العمال في ممارسة تأثير ملموس وملموس على قرارات أصحاب العمل بمعنى تقاسم السلطة ، يصر أرباب العمل على حقوق الإدارة أو الامتيازات الإدارية ، المستمدة من الملكية الخاصة ، لإدارة الأعمال وفقًا لمعاييرهم الخاصة و سلطة اتخاذ القرار ، التي تمنح العمال على الأكثر الحق في التعبير عن آرائهم ومواقفهم دون تأثير ملزم على الإدارة.

حتى الصور الأكثر كلاسيكية لأنظمة علاقات العمل ليست بأي حال من الأحوال توصيفات ثابتة ، لأن أي نظام من هذا القبيل يتغير لتلبية الظروف الجديدة ، سواء كانت اقتصادية أو سياسية. تشكل عولمة اقتصاد السوق ، وإضعاف الدولة كقوة فعالة ، وانحسار قوة النقابات العمالية في العديد من البلدان الصناعية تحديات خطيرة لأنظمة علاقات العمل التقليدية. أحدث التطور التكنولوجي تغييرات في محتوى وتنظيم العمل والتي لها أيضًا تأثير حاسم على المدى الذي يمكن أن تتطور فيه علاقات العمل الجماعية والاتجاه الذي تتخذه.

ومع ذلك ، إذا رفض الجانب الخاسر الالتزام بقرار المحكم ، فيمكن للطرف الفائز السعي إلى تنفيذ القرار من قبل المحاكم. تستمع هيئة شبه قضائية في الولايات المتحدة ، وهي المجلس الوطني لعلاقات العمل ، إلى الشكاوى المتعلقة بممارسات العمل غير العادلة ، مثل فشل أحد الأطراف في المساومة بحسن نية. في العديد من البلدان الأخرى ، تؤدي محاكم العمل هذا الدور.

آلية الإنفاذ الشائعة في البلدان المتقدمة هي نظام التحكيم ، حيث يتم إحالة النزاعات إلى حكم محايد يتم اختياره بشكل مشترك من قبل صاحب العمل ومنظمة العمال. في بعض الحالات ، يمكن حل النزاعات عن طريق النظام القضائي ، إما في المحاكم العادية أو في محاكم أو مجالس عمل خاصة. في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، عادةً ما يذهب النزاع حول تفسير العقد إلى التحكيم.

لكن النقابات العمالية مقيدة بشدة أو مكبوتة في أجزاء كثيرة من العالم والغالبية العظمى من العمال في البلدان النامية لا ينتمون إلى أي منظمة عمالية ولا يستفيدون من المفاوضة الجماعية.

غالبًا ما ينشأ نزاع فردي حول مسألة رفض الموظف أداء العمل الذي يعتقد أنه يشكل خطرًا وشيكًا ؛ يجب أن يكون الاعتقاد هو اعتقاد شخص عاقل و / أو يتم الاعتقاد به بحسن نية. في الولايات المتحدة ، يجب أن يكون الاعتقاد المعقول أن أداء العمل يشكل خطرًا وشيكًا بالموت أو الإصابة الجسدية الخطيرة. في بعض البلدان ، يتم التفاوض على هذا الحق في المفاوضة الجماعية ؛ في حالات أخرى ، يوجد بحكم التشريع أو تفسيرات المحاكم.

تم أيضًا تمييز الأنظمة المختلفة على أساس وجود مفاوضة جماعية مركزية (على سبيل المثال ، تلك الموجودة في بلدان الشمال الأوروبي ، على الرغم من وجود ابتعاد عن ذلك ، كما هو موضح في السويد) ، والمساومة على المستوى القطاعي أو الصناعي (على سبيل المثال ، ألمانيا) ، أو المساومة على مستوى المؤسسة أو المصنع (مثل اليابان والولايات المتحدة). في البلدان التي انتقلت من الاقتصادات المخطط لها إلى اقتصادات السوق الحرة ، تمر أنظمة علاقات العمل بمرحلة انتقالية. هناك أيضًا عمل تحليلي متزايد يتم إجراؤه بشأن أنماط علاقات العمل الفردية كمؤشرات لأنواع أنظمة علاقات العمل.

تختلف الآليات المستخدمة لتشجيع مشاركة الموظفين على نطاق واسع لدرجة أنه من المستحيل مراجعتها بالكامل هنا. تتم مراجعة النماذج الرئيسية التي جذبت الاهتمام مؤخرًا ، لا سيما في مجال تنظيم العمل ، أدناه ؛ يمكن إضافة إلى هذه الأمثلة التاريخية على الإدارة الذاتية من قبل العمال في يوغوسلافيا السابقة. كما هو الحال اليوم بشكل خاص ، يتم فحص لجان السلامة والصحة المشتركة كشكل خاص من أشكال مشاركة العمال في سياق علاقات العمل الأوسع.

هناك تباين كبير في استخدام المصطلحات ، مما يعكس جزئيًا الطبيعة المتطورة للمجال عبر الزمان والمكان. ومع ذلك ، هناك اتفاق عام على أن المجال يشمل المفاوضة الجماعية وأشكال مختلفة من مشاركة العمال (مثل مجالس العمل ولجان الصحة والسلامة المشتركة) وآليات حل النزاعات الجماعية والفردية. إن التنوع الكبير لأنظمة علاقات العمل في جميع أنحاء العالم يعني أن الدراسات المقارنة وتحديد الأنواع مصحوبة بتحذيرات حول قيود الإفراط في التعميم والتشبيهات الخاطئة. تقليديا ، تم وصف أربعة أنواع متميزة من الحوكمة في مكان العمل: ديكتاتورية ، وأبوية ، ومؤسسية ، وتشاركية للعمال ؛ يتناول هذا الفصل في المقام الأول النوعين الأخيرين.

بشكل عام ، تنص أنظمة علاقات العمل بموجب القانون على ضرورة إبلاغ ممثلي العمال واستشارتهم في مسائل الصحة والسلامة. عندما يتم إنشاء لجان مشتركة مؤلفة من ممثلين عن الإدارة والموظفين ، فإنها تتمتع بصلاحيات كبيرة. على سبيل المثال في فرنسا ، قد تقترح لجنة الصحة والسلامة وظروف العمل تدابير وقائية: يجب على صاحب العمل الذي يرفض قبولها تقديم أسباب مفصلة.

عادة ما يكون الحق في رفض مثل هذا العمل مصحوبًا بواجب إبلاغ صاحب العمل بالوضع على الفور ؛ في بعض الأحيان يجب إبلاغ لجنة السلامة المشتركة أيضًا. لا ينبغي إعادة تكليف العامل الذي رفض أو أي شخص آخر في مكانه بالعمل حتى يتم حل المشكلة. إذا حدث هذا مع ذلك وأصيب عامل ، فقد يُخضع القانون (كما هو الحال في فرنسا وفنزويلا) صاحب العمل لعقوبات مدنية وجنائية صارمة. في كندا ، يتمتع كل من العامل الذي رفض العمل وممثل الصحة والسلامة بالحق في الحضور أثناء قيام صاحب العمل بإجراء تحقيق في الموقع.

لا يمكن أن تكون المشاورات والمشاركة المشتركة فعالة إلا في بيئة انقر هنا يوجد فيها اعتراف واحترام كافيان بحق أصحاب العمل والعمال في تكوين الجمعيات بحرية وحق منظماتهم في أن تكون قادرة على تمثيل مصالحهم بشكل فعال. لذلك ، بالمعنى الحقيقي للغاية ، يمكن اعتبار احترام الحق في التنظيم شرطًا مسبقًا أساسيًا لاستراتيجية فعالة للسلامة والصحة المهنية على المستويين الوطني والدولي وفي مكان العمل. ولما كان الأمر كذلك ، فمن الضروري والمناسب النظر عن كثب في معايير منظمة العمل الدولية المتعلقة بحرية تكوين الجمعيات ، مع مراعاة تطبيقها في سياق الوقاية من الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل وتعويض وإعادة تأهيل أولئك الذين يعانون من تعرضت لمثل هذه الإصابة أو المرض.

يجوز لمجالس العمل في هولندا تفويض صلاحياتها إلى لجنة السلامة والصحة والرعاية. عادة ما يُنظر إلى الارتباط القوي ، إن لم يكن الهوية ، بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصحة والسلامة على أنه أمر مرغوب فيه (كما هو الحال في كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ، ولكن حيث تكون كثافة النقابات العمالية منخفضة ، فإن هذا ينطوي على مخاطر الحرمان عدد كبير من العمال من حقوق التمثيل فيما يتعلق بالصحة والسلامة. التكهنات بأن لجان الصحة والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى حد كبير.